Quand ce qui doit se produire ne se produit pas : le cas des non-évènements en entreprise

SWOOD Partners
5 min readNov 12, 2020

Un article de Lorédane Péchoux.

Picture by Yeshi Kangrang on Unsplash

Ne pas être promu, ne pas rejoindre cette entreprise qui vous avait pourtant promis des merveilles ou encore ne pas partir en voyage à cause d’on ne sait quels imprévus.

Et si ces non-évènements étaient aussi importants que n’importe quel autre évènement de notre vie ?

Aujourd’hui, beaucoup de salariés sont confrontés à toutes sortes de transitions professionnelles et y font face plus ou moins facilement : télétravail, mobilité, mise en place d’un équilibre vie-professionnelle et vie-privée etc.

Cependant, une catégorie de transitions a peu retenu l’attention : celle des non-évènements.

Ces évènements escomptés qui n’ont pas lieu nous affectent pourtant tout autant que les transitions anticipées (mariage, entrée dans la vie professionnelle) ou que les transitions non anticipées (accident, promotion surprise, fermeture d’une entreprise etc.).

Non-évènements : comment les comprendre ?

« Mieux valent des remords que des regrets »

Sans revenir ici sur l’explication de cet adage, l’idée est de peser l’importance que certains regrets peuvent prendre dans la trajectoire professionnelle au regard du degré d’espoir qui y était rattaché.

Les non-évènements modifient, comme toute transition, les relations, les habitudes et les façons de penser des personnes qui les vivent. Par exemple, si la promotion tant attendue est proposée à un collègue, la non-occurrence de ce changement de poste peut altérer sentiments de compétences et identité professionnelle.

Les ressources avec lesquelles chacun affronte les transitions dépendent :

  • De la situation, de qui nous sommes (une personne de nature optimiste ? Résiliente ?)
  • Du soutien que l’on attend (organisationnel ou social)
  • Des stratégies que nous mobilisons

Il faut, par conséquent, tenir compte de tous ces éléments dans l’accompagnement des trajectoires professionnelles.

Que vous soyez salarié ou à la tête de votre propre entreprise, l’accompagnement des transitions demande de considérer cette forme de regret particulière et les impacts que peuvent avoir le non-accompli, le non-diplômé, le non-budgétisé sur vous mais aussi auprès de vos clients, de vos collègues, de vos salariés ou encore de votre commanditaire.

Que les causes soient externes ou internes, c’est le niveau d’espoir, c’est le sentiment de contrôle liés à cet événement qui ne se produit pas, qui déterminent, avec d’autres dimensions, votre comportement.

Mais alors, ces non-évènements sont-ils tous semblables ?

“Quand rien ne se passe, tout change”

Si l’on reprend les quatre catégories de non-évènements tels que décrits par Nancy K.Schlossberg (2005), vous repenserez certainement, à leur lecture, à des exemples auxquels vous avez été confronté.

  • On retrouve d’abord : les non-évènements personnels. Ceux qui référent à des attentes individuelles (ne pas se marier, ne pas avoir un enfant, ne pas obtenir un poste)
  • Les non-évènements par ricochet : ceux qui renvoient aux espoirs déçus de ceux qui nous sont proches et qui peuvent altérer, en se répercutant, nos propres rôles, relations et sentiments (le rêve irréalisé d’un parent qui influence les décisions de son enfant)
  • Les non-évènements résultants : ceux qui commencent comme des évènements et deviennent des non-évènements. Par exemple l’échec à l’entrée de l’université de médecine et le non-évènement de devenir médecin (qui peut durer toute une vie).
  • Les évènements différés : eux tiennent du paradoxe. Il s’agit du moment où un rêve non réalisé devient un non-évènement car plus réalisable.

Ces non-évènements diffèrent selon 3 critères :

  • Ils peuvent être optimistes ou pessimistes
  • Soudains ou progressifs
  • Sous le contrôle ou non de la personne

Ces particularités peuvent s’illustrer de différentes manières chez les salariés. Et c’est parce que, pour certains, faire le deuil d’un projet se traduira en termes de stress, fatigue ou encore comportement de retrait (dans la catégorie des Risques Psychosociaux) qu’il est important de réfléchir à la façon de négocier au mieux ces virages silencieux de la trajectoire professionnelle.

Non-évènements : comment les accompagner ?

Bien qu’il soit difficile à mesurer, il est important de saisir le degré d’espoir attaché à ces non-évènements et d’apprendre à écouter avec une troisième oreille.

Pour certains, ce ne sera pas « la mer à boire » mais pour d’autres peut-être.

Même si les éléments de compréhension résumés plus haut permettent de comprendre les enjeux liés aux non-évènements, il n’en reste pas moins vrai qu’accompagner ce type de transition est un processus propre à chacun et qui prend du temps.

Au sein de l’entreprise, il s’agira pour l’équipe RH de considérer ces transitions silencieuses et d’offrir un espace pour les aborder si besoin.

Un exemple et quelques pistes à envisager :

Un RH fait face à un salarié dont le super projet sur lequel il travaille depuis des semaines vient d’être annulé suite à la covid-19. Il convient non pas de le rediriger pressement vers un nouveau projet, mais plutôt :

  • De prendre le temps de nommer ce à quoi le salarié renonce (en termes de perspectives, d’espoir, de projection),
  • D’identifier avec lui les émotions liées à ce non-évènement (afin qu’il puisse amorcer un travail et ne pas surcharger les autres sphères de sa vie : familiale, sociale, personnelle etc.),
  • De penser avec lui un nouveau projet : ce qui inclut l’identification des ressources, le renforcement de son contrôle. Il peut s’agir à ce moment-là de statuer et de peser les choix : abandonner pour avancer ou s’accrocher et se battre pour le réaliser.

Pour conclure

Les attentes, comme d’autres dimensions, guident aussi bien un conseiller RH qu’un salarié dans la recherche de solutions face à ces formes silencieuses de changement plus ou moins agréables.

Dans le long parcours de notre vie professionnelle, comprendre et peser ce à quoi nous faisons face permet de repenser les évènements et les opportunités.

Si pour la grande majorité, nous poursuivons tous nos rêves professionnels, donner la place aux non-évènements est une piste intéressante pour les professionnels du conseil en orientation et pour les salariés concernés. Mettre des mots sur ce que nous vivons ou n’avons pas pu vivre peut amener de nouvelles perspectives.

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SWOOD Partners est la première société de conseil à réserver la moitié de son capital pour ses salariés. swood.fr